芬尼克兹，或许你和我一样，都对这家企业不是太熟悉，它是做空气能热水器的，就是游泳池加热的设备。它的老板叫宗毅，可能你对他不太熟悉，但是他过往的一些事迹，你可能会比较熟悉并且受用：打通中国第一条电动车充电之路。

事情是这样的，2013年1月，身在硅谷的宗毅对特斯拉一见钟情，买了一辆，在北京入关、提车，但是他住在广州，一路上有没有充电桩，怎么办？他就自掏腰包，提前购买了20个特斯拉充电桩，5月份在北京顺利提车后，宗毅自驾特斯拉从北京南返，20昼夜零油耗穿越南北，一路宣讲一路免费捐建充电桩，沿途布局16个城市据点，以别开生面的方式成功开辟了中国首个南北充电之路。

今天我们来一起学习下他的《裂变式创业》这本书，裂变式创业的起源是2004年，公司遭遇高管离任危机。开发了公司80%业务的销售总监离职另立门户，成立了一家和芬尼克兹一模一样的公司，并把生产部部长和技术骨干一并挖走，还带走了公司的客户资源。

这让他非常痛心，于是就在内部打造出了“裂变式创业”的做法：在公司内部选拔创业人才，组建独立公司，由母公司出资50%、子公司总经理及其团队出资25%、其他相关人员出资25%共同投资绑定。

在芬尼克兹内部，所有人都可以组团参加创业大赛，并且一定要有担纲人——总经理，创业团队拿出自己的项目思路，接受一系列创业培训，然后评委会从多个维度来评价各个创业团队和项目，分值高的获得批准。项目公司的收益分配比较有意思：

这个模式设计的精妙之处在于：管理团队以25%的股份享有40%的收益权，从而激发员工参与的积极性。而芬尼克兹的创始人以50%的股份享有40%的收益权，但保留公司的控制权。

这种模式的好处在于：

1、赌性：参赛团队的担纲人得愿意从积蓄中拿出10%的钱，这个规定便对员工做了第一轮筛选，选出了有创业精神的人。没有创业精神的人，你命令他来做这件事，他是做不好的。宗毅认为，创业者是愿意承担风险的人，本身就带有赌的性质，必须要他主动站出来，拿出身家性命来赌这件事。

2、对公司人才的识别：在参赛的过程中，参赛的人员即使没有成功，没能在比赛中获得第一，也能让公司决策层看出来哪些人是比较优秀的，有想法的，对未来有很高的期待。芬尼克兹有上千人，老板已经无法了解每个员工的才能、心性。通过创业大赛，老板也对公司的人才做了一次很好的梳理，未来该提拔和培养谁会很清晰。因此创业大赛也成了公司各种人才展现自己才华的舞台，大家参赛的积极性很高。

3、打破论资排辈、解决公司元老安置问题：企业转型往往遇到一个很麻烦的问题，企业伦理难以打破。下属很难变成上司的老板，后入职的员工很难超越老员工的级别，一旦超越就会有企业伦理方面的压力。总经理可能遭到老员工的质疑，凭什么轮到这个新人升职，怎么着也该轮到我了吧。但是如果这个年轻人愿意拿出自己的钱来赌这个项目，企业伦理自然会被打破。

4、提高组织效率：这种方式选出来的团队，把公司利益和个人利益捆绑在一起，团队更容易全身心投入，总部员工成为股东后也会全力以赴支持创业团队的工作，所有人都关心业绩，拼出更好的成绩。

5、风险控制机制：裂变式创业至少设定了三道风险对冲机制：一是在二级公司层面试验，与母体公司风险隔离；二是母体公司掌控新裂变公司的股东会与董事会，避免失控；三是调动了母体公司创始人、高管与其他员工对新裂变项目的资金、资源与人力支持，降低了创业风险，提高了创业成功概率。