判断创始人的简单方法是看，全职不全职，干不干活，拿不拿工资。通常而言，公司的发展可以大概分为三个阶段：
1.创立。在这个阶段，公司的资金都是创始人投入的，外部没有什么融资。公司很可能会失败，你投入的钱很可能会损失掉。你也会因为创业而失去工作，失去工资，最后公司失败了还得再找工作，再找工作的困难随着年龄增加变得越来越困难.
2.启动。公司有钱了，可能是投资人投资的，也可能是产生了一些营收。这些资金让你每个月都能有一点收入。当然，你的工资比你在大公司里工作要少。在这个阶段，50%的公司会失败，然后你需要再找一份工作。这样的情况下，你不仅失去了一份工作，而且因为你之前的工资低于大公司的正常工资水平，所以你其实工资，再次找工作等方面上也会有损失。
3.正常运行。你获得了跟求职市场差不多水平的工资。
所以，确定谁是创始人的方法是：如果你为一家公司工作，这家公司很初创，以至于都不能付工资给你，那么你就应该是创始人。如果你从正常运行之前就领工资，那么你就不是创始人。
那么如果创始人之一不是全职投入创业公司工作，该怎么办？那么，他（们）就不能算是“创始人”，只算首批员工。在我的概念中，如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，但是不要给股份。如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。
4.如果你的公司融资了，股份如何分割？回答很简单：新的投资将“稀释”所有人的股份。
二、创始人的身价如何确定
创始人的定义是，为公司服务、但公司无力支付工资的人。创始人的主要工作，就是为公司创造收入——或者是投资，或者是营收。所以，创始人的价值由两个因素决定：
（1）他们的贡献；
（2）市场的认可。
第1项反映了公平性的原则，第二项则反映了经济因素。现在，让我们来建立股权分配的公式。当然，这个公式可能不那么正确，但是应该错的不离谱：
1、初始（每人均分100份股权）
我们给每个人创始人100份股权。有些初创企业从一开始就在迅速发展，所有的创始人一开始就加入了公司。加入公司现在有三个合伙人，那么一开始他们分别的股权为100/100/100。
2、召集人（股权增加5%）
如果某些初创企业的联合创始人都是某个合伙人（召集人）牵头召集起来的。尽管这个合伙人可能是CEO、也可能不是CEO，但如果是他召集了大家一起来创业，他就应该多获得5%股权。那么，现在的股权结构为105/100/100。
3、创业点子很重要，但执行更重要（股权增加5%）
“点子毫无价值，执行才是根本”这个说法虽然不那么正确，但是跟实际情况也差不多。如果创始人提供了最初的创业点子，那么他的股权可以增加5%（如果你之前是105，那增加5%之后就是110.25%）。
4、迈出第一步最难（股权增加5%-25%）
为创业项目开辟一个难以复制的滩头阵地，可以为公司探索出发展的方向、建立市场的信誉，这些都有利于公司争取投资或贷款。如果某个创始人提出的概念已经着手实施，比如已经开始申请专利、已经有一个演示原型、已经有一个产品的早期版本，或者其他对吸引投资或贷款有利的事情，那么这个创始人额外可以得到的股权，从5%到25%不等。
5、CEO应该持股更多（股权增加5%）
通常大家都认为，如果股权五五对分，那么实际上公司无人控制。
如果某个创始人不信任CEO，不能接受他持有多数股份，那么这个创始人就不应该和他一起创业。一个好的CEO对公司市场价值的作用，要大于一个好的CTO，所以担任CEO职务的人股权应该多一点点。虽然这样可能并不公平，因为CTO的工作并不见得比CEO更轻松，但是在对公司市场价值的作用上，CEO确实更重要。
6、全职创业是最最有价值的（股权增加200％）
如果有的创始人全职工作，而有的联合创始人兼职工作，那么全职创始人更有价值。因为全职创始人工作量更大，而且项目失败的情况下冒的风险也更大。
此外，在融资时，投资人很可能不喜欢有兼职工作的联合创始人。这可能导致你在融资上遇到障碍。所以，所有全职工作的创始人都应当增加200％的股权。
7、信誉是最重要的资产（股权增加50-200％）
如果你的目标是获得投资，那么创始人里有某些人的话，可能会使融资更容易。如果创始人是第一次创业，而他的合伙人里有人曾经参与过风投投资成功了的项目，那么这个合伙人比创始人更有投资价值。
在某些极端情况下，某些创始人会让投资人觉得非常值得投资，如果他参与创业、为创业项目做背书，那么就会成为投资成功的保障。（这种人很容易找到，可以直接问投资人，这些人的项目你们无论在什么情况下都愿意投资吗？如果投资人说“是”，那么这些人就值得招募过来作为合伙人）这些超级合伙人基本上消除了“创办阶段”的所有风险。这种做法可能并不适用于所有的团队。这个增加的比例取决于他的信誉比其他联合创始人高多少。
8、现金投入参照投资人投资
先设定一个理想的情况，即每个合伙人都投入等量的资金到公司，然后加上他们投入的人力，构成了最初的平均分配的“创始人股份”。但是，很可能是某个合伙人投入的资金相对而言多的多。这样的投资应该获较多的股权，因为最早期的投资，风险也往往最大，所以应该获得更多的股权。这样的投资应该获得多少股权呢？可以参照通常投资的估值算法，找一个好的创业企业律师来帮助你计算。例如，如果公司融资时的合理估值是200万，那么多投资20-30万可以额外获得10%股权。
9、如果合伙人为公司提供其它有价值的东西（商标、专利、域名商标等），怎么处理？1.按这些东西的价值支付现金，或开个“欠条”，公司有钱后再偿还即可；2抵股份股份。
如果非合伙人为公司提供其它有价值的东西（商标、专利、域名商标等），怎么处理？1.按这些东西的价值支付现金，或开个“欠条”，公司有钱后再偿还即可；别给股份，在创业初期就用股权来购买不正确。
10、最后进行计算：现在，如果最后计算的三个创始人的股份是为200/150/250，那么将他们的股份数相加（即为600份）作为总数，再计算他们每个人的持股比例：33%/25%/42%。
11、一些常见的股权分配模式也许能给到我们一些启示。比如说70:30，三个股东的话70:20:10,。这些的分配比例中大股东都能和二股东拉开一定的股权比例，这样的话有助于公司决策，避免遇到公司僵局。但是，我认为再复杂、全面的股权分配分析框架和模型也只是技术手段，而手段是服务于核心的，股权分配的核心是要让各个创始人在分配和讨论的过程中，从心眼里感觉到合理、公平，从而事后甚至是忘掉这个分配而集中精力做公司。
创始人股权的退出机制：
作为创业企业，如果创始人离开创业团队就涉及股权的退出机制。如果不设定退出机制，允许中途退出的合伙人带走股权，对退出合伙人的公平，但却是对其它长期参与创业的合伙人最大的不公平，对其它合伙人也没有安全感。
对于退出的合伙人，一方面，可以全部收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定折价回购股权。对于如何确定具体的退出价格，涉及两个因素，一个是退出价格基数，一个是折价数。可以考虑按照合伙人掏钱买股权的购买价格回购、或公司净资产或净利润，也可以按照公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购。有些退出价格是当时投入的本金，加合理利息回报。至于选取哪个退出价格，不同公司会存在差异。
股权与分红权的分离：
分红权和股权可以分离，表决权理论上也可以分离。对于出资较大的合伙人，可以给与较大的分红权，但对于承担风险较大的，应给与较大的股权。具体做法可以参照最后一个案例。
股权协议考核标准的约定：
一些公司出现拥有股权的合伙人在创业过程中出现了，违背创业企业利益的行为，比如泄密或者携带知识产权另立门户等，为了保护创业企业其他合伙人的利益，最好在协议中约定这些对股权的限制条款。还可制定股权实现的考核标准，不达到考核标准不拥有股权。
什么是员工股权激励呢？
什么是员工？谁是员工的判断标准是看其是否是具有员工心态的人。在创业企业，有些合伙人希望把员工当做合伙人，也给与股权激励。这样的做法，一个负面作用是，过早的分散了股权，另一个负面作用是，拥有员工心态的人，希望得到的是稳定的现金收入，而不是未来可能增值的股权，因此得不到满足。因此，即使是作为激励作用的股权也不应当份额过大。员工管理问题不应单纯利用股权解决。
员工股权激励简单而言就是一种员工获得公司股权的激励机制，能使员工能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励常用于留住或者吸引公司中的重要骨干，而不是普通的员工。创始人一定要明白，一般激励和股权激励是两回事。赚了钱多拿点出来和弟兄们分享，这是激励；而股权不是这样，对于识货的人，股权有价值，对于不识货的人，创业公司的股权是白纸上画的大饼，根本不实惠。所以，创始人在分钱时可以大方，在分股权时要小心。
众筹的股权：
众筹从概念逐渐变为实践，“股权众筹是否构成非法集资”已经不再是法律角度的焦点。股权众筹，既然是“众”筹，就说明股东数量非常多。不过，公司法规定，有限责任公司的股东不超过50人，非上市的股份有限公司股东不超过200人。法律对公司股东人数的限制，导致大部分众筹股东不能直接出现在企业工商登记的股东名册中。这一问题的解决方案一般有两种：
1委托持股，或者说是代持股。一个实名股东分别与几个乃至几十个隐名的众筹股东签订代持股协议，代表众筹股东持有众筹公司股份。在这种模式下，众筹股东并不亲自持有股份，而是由某一个实名股东持有，并且在工商登记里只体现出该实名股东的身份。中国国内法律已经认可了保护真实股东的合法利益，也就是即使股东名册里面没有出现众筹股东的名字，只要有协议证明真实股东是真实的出资人，其权益也是被保障的。
2持股平台持股。比如，先设立一个持股平台，五十个众筹股东作为这个持股平台的投资人，把资金投入持股平台；然后，持股平台把这笔款再投入众筹公司，由持股平台作为众筹公司的股东。这样五十个众筹股东在众筹公司里只体现为一个股东，即持股平台。持股平台可以是有限责任公司，也可以 是有限合伙。两者对于众筹股东来说都是有限责任的。按照合伙企业法，通常有限合伙 人不参与管理，由普通合伙人负责管理。这样，众筹发起人就可以其普通合伙人的身份，管理和控制持股平台，进而控制持股平台在众筹公司的股份，也就实际上控 制了众筹股东的投资及股份。
这里谈一下期权池，期权池是在融资前为未来引进高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工(包括创始人自己、高管、骨干、普通员工)，是初创企业实施股权激励计划(Equity Incentive Plan)最普通采用的形式，在欧美等国家被认为是驱动初创企业发展必要的关键要素之一。硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和VC具更大吸引力。 VC一般要求期权池在它进入前设立，并要求在它进入后达到一定比例。由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时均调整(扩大)期权池，以不断吸引新的人才。
最后以几家著名的公司做个案例。苹果，起始阶段的股权比例是乔布斯和沃兹尼亚克各45%，韦恩10%；谷歌，佩吉和布林一人一半；Facebook，扎克伯格65%，萨维林30%，莫斯科维茨5%。
苹果电脑是沃兹尼亚克开发的，但乔布斯和沃兹股份一样（沃兹的父亲对此非常不满），因为乔布斯不仅是个营销天才，而且拥有领导力，对公司未来意志坚定激情四射。而沃兹生性内敛，习惯于一个人工作，并且只愿意兼职为新公司工作，乔布斯和他的朋友家人百般劝说才同意全职。至于韦恩，他拥有10%是因为其他两人在运营公司方面完全是新手，需要他的经验。由于厌恶风险，韦恩很快就退股了，他一直声称自己从未后悔过。
Facebook是扎克伯格开发的，他又是个意志坚定的领导者，因此占据65%，萨维林懂得怎样把产品变成钱，莫斯科维茨则在增加用户上贡献卓著。不过，Facebook起始阶段的股权安排埋下了日后隐患。由于萨维林不愿意和其他第二页人一样中止学业全情投入新公司，而他又占有1/3的股份。因此，当莫斯科维茨和新加入但创业经验丰富的帕克贡献与日俱增时，就只能稀释萨维林的股份来增加后两者的持股，而萨维林则以冻结公司账号作为回应。A轮融资完成后，萨维林的股份降至不到10%，怒火中烧的他干脆将昔日伙伴们告上了法庭。萨维林之所以拿那么高股份是因为他能为公司赚到钱，而公司每天都得花钱。但扎克伯格的理念是“让网站有趣比让它赚钱更重要”，萨维林想的则是如何满足广告商要求从而多赚钱。短期看萨维林是对的，但这么做不可能成就一家伟大的公司，扎克伯格对此心知肚明。Facebook正确的办法应当是早一点寻找天使投资，就像苹果和谷歌曾经做过的那样。在新公司确定产品方向之后，就需要天使投资来帮助自己把产品和商业模式稳定下，避免立即赚钱的压力将公司引入歧途。Facebook的天使投资人是帕克的朋友介绍的彼得·泰尔，他注资50万美元，获得 10%股份。这之后，Facebook的发展可谓一帆风顺，不到一年就拿到了A轮融资——阿克塞尔公司投资1270万美元，公司估值1亿美元。7年后的2012年，Facebook上市，此时公司8岁。谷歌从天使到A轮的时间差不多是一年。硅谷著名风投公司KPCB和红杉资本各注入谷歌125万美元，分别获得10%股份。5后的2004年，也就是公司创立6年后，谷歌上市，近2000名员工获得配股。 苹果公司在马库拉投资后没有经历后续融资，4年之后上市，上百名员工成了百万富翁，此时公司5岁。
创业团队在组建过程中需要制定股权分配方案。随着公司逐渐变大，资本需求会越来越旺，后续融资不可避免，引进经验丰富的运营人才也必须授予其股权或期权，这些都会稀释创始人的股权。事实上，创始人在公司长大之后如何不被董事会踢出自己创办的公司，早已是硅谷的经典话题之一。乔布斯在苹果上市4年半后被赶出了苹果公司，没有一个创始人愿意失去自己的公司，而他们也有办法做到这一点，那就是采用双层股权结构（就是前文提到的表决权和分红权分离的做法）。
苹果当年是单一股权结构，同股同权，苹果上市后，乔布斯的股权下降到11%，董事会里也没有他的铁杆盟友（他本以为马库拉会是），触犯众怒后的结局可想而知。 谷歌则在上市时重拾美国资本市场消失已久的AB股模式，佩吉、布林、施密特等公司创始人和高管持有B类股票，每股表决权等于A类股票10股的表决权。
2012年，谷歌又增加了不含投票权的C类股用于增发新股。这样，即使总股本继续扩大，即使创始人减持了股票，他们也不会丧失对公司的控制力。预计到 2015年，佩吉、布林、施密特持有谷歌股票将低于总股本的20%，但仍拥有近60%的投票权。Facebook前年上市时同样使用了投票权1：10的AB股模式，这样扎克伯格一人就拥有28.2的表决权。此外，扎克伯格还和主要股东签订了表决权代理协议，在特定情况下，扎克伯格可代表这些股东行使表决权，这意味着他掌握了56.9%的表决权。
在中国，公司法规定同股同权，不允许直接实施双层或三层股权结构，但公司法允许公司章程对投票权进行特别约定（有限责任公司），允许股东在股东大会上将自己的投票权授予其他股东代为行使（股份有限公司）。
有的团队非常注意这些分配股权要素，事后依然出现了分崩离析；有的团队是拍脑袋决定的股权分配，但是一直团结到胜利的最后一刻。为什么？这些技术性因素不是全部，甚至是次要的。人的因素是最重要的。
创始人（们）需要坦诚面对自己，回答自己创业的原动力到底是什么。是获得巨大经济回报？还是按自己的意愿做事情？没有对错，只有是否忠于自己。答案清晰，就更容易达成自己的目标。如果，两个都想要 （也没有错），反而最后容易一个也没得到。回到最初的问题，只有创始人坦诚面对自己的驱动力和欲望，和你挥洒青春共奋斗的创业团队才能容易建立稳固的信任。
股权划分完了，必须要有相应的股权兑现约定 ，否则股权的分配没有意义。这是说，股权按照创始人在公司工作的年数/月数，逐步兑现给创始人。道理很简单，创业公司是做出来的，做了：应该给的股权给你。不做：应该给的不能给，因为要留给真正做的人。
一般的做法是按照4～10年兑现。比方说，工作满第一年后兑现10%-25%。这是对创业公司和团队自身的保护。谁也没办法保证，几个创始人会一起做几十年。事实上，绝大多数情况是某个（些）创始人由于各种原因会离开。不想看到的情景是，2个创始人辛苦了5年，终于做出了成绩。而一个干了3周就离开的原创始人，5年后回来说公司25%是属于他的。这个事容易忽略。如果股权已经分配好，忘了谈这个事情，大家必须坐到一块，加上股权兑现的约定。
83%的创业团队小于等于三人，可见“3”在组建创始团队的过程中是个黄金数字。同时，31%的创业只有一个创始人，这种情况比较极端，比如医用级专门预防病毒的龟壳牌安全套：要么是创始人在创业时就有非常靓丽的背景、资源和人脉，不太需要其他人的帮助；要么是创始人在创业时一穷二白，实在很难召唤到高级别的合作方。另外，创始人超过5人的占比已经降到8%，但也有例外比如：雷军的小米就集齐了八颗龙珠召唤神龙。
为简单起见，我将假设你们不打算拿风险投资，而且你们将不会有外来的投资人。随后，我再解释如何处理风险投资，但目前我们暂时假设没有投资人。同样 为简单起见，我们临时假设所有创始人都辞掉了他们的全职工作，而且同时开始全职为新公司工作。随后，我再解释如何处理后来加入的创始人。
来啦，原则是这样的：随着你们公司的成长，你们将一层一层/一批一批地加入新员工。公司的首批员工就是第一个创始人（或者第一批创始人）。也许有1 个，2个，3个或者更多，但你们都同时开始在新公司工作，而且你们要冒一样的风险……例如辞掉你们的工作加入一个未被市场认可的新公司。
第二批进来的人就是首个（批）真正的员工。当你聘任这批人时，你已从某个来源获得现金（投资人或者客户，这个无所谓）。这些人不需要冒多大风险因为他们从工作的第一天开始就拿了工资，而且，老实说，他们不是公司的创始人，他们是加入公司打工的。
第三批的人是更后来加入到员工。他们加入公司时，公司已运作得不错。
对于很多公司而言，每隔大约1年将进来一“批”员工。当你的公司规模大到可以卖或上市或是其它，你公司员工也许已经有了6批：创始人1批，员工大约5批。每一批员工人数都比上一批更多。也许有几个创始人，第二批当中有5名最早的员工，第三批有25名员工，而第四批有200名员工等等。越迟加入公司的员工需要冒的风险越低。
好啦，你将这样利用上述信息：创始人应该最终拿整个公司大约85%的股份。首层下面的5层员工的每一层最终都分别分到大约3%的公司股份，每一层的员工都将平分这3%的股份。
使用“层级”的一个稍微不同的方式是“资历”。你的顶部层级是公司创始人，再下一层，你需要预留一整层给将来招聘CEO以及顶级经理人；再下一层是给那些早期进来的员工等等。无论你如何组织你的层级，它们应该是设计清晰明了，容易理解，不容易产生纷争。现在，你搞定了一个公平的份股系统，但还有一个重要的原则：你必须执行“股份绑定”(vesting)。股份绑定期最好是4到10年。任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份（包括创始人）。否则，你的合作创始人将加入公司3个星期后跑掉，然后7年后又出现，并声称他拥有公司的25%的股份。没有“股份绑定”条款，你派股份给任何人都是危险的！
【成员主动要求权重考虑】：
1. 如果一个人要求的权重只有5%以及以下，那么一般来说他的参与感接近为0，仅仅是参与而已。除非你做的事情本身非常有趣，你们的收入不错，你们的前途很好，或者你做的事情是他所做的事情的一部分等等。但是更有可能是他基本上并不想在你做的事情中发挥什么太大的作用。
2. 如果一个人要求的权重只有10%，如果他以前没有创过业，没有入股过其他企业，没有做过股东，那么可以理解为他是想做一些事情的公司员工/小主管，并且有可能成为你的中坚力量；也有可能理解为他只是想参与你这个事情，获得一些额外的经历，并且拿到应得的好处。
3. 如果一个人要求的权重只有10%，如果他以前创过业，有入股过其他企业，或者做过股东，那么可以理解为他还挺看好你这个企业的，但是出于已经经历过创业等事情的谨慎，也懂得摆放自己的位置，就给你参与10%。有可能他会成为你的中坚力量；也有可能他会不太参与你的事情，但是在某些时候给你带来一些（巨大）的帮助；也有可能他就真的不怎么参与你的事情。
4. 如果一个人一定要求20%以上的权重，如果他之前创业/入股过，那么显而易见你的事情比较有利可图，或者说他能够看到比较长远的好的发展。好处是3的好处会放大，可能的坏处是3的坏处也会放大。
5.如果一个人一定要求30%的权重，如果他之前没有创业/入股过，那么很有可能他和你一样是有理想的人，想要做事情，并且在这个事情中发现自己的意义所在。能不能做成，就是和你要问自己的那个问题一样，他也会在心中问这个问题的。
6.如果一个人一定要求40%到50%的权重，那么有四种可能，
一种是这个人没有创过业，但是和你基本一样拥有非常长远的理想和坚定的信念，愿意为这个事情付出和做出事情，也就是说，他会和你一样靠谱。
第二种是这个人没有创过业，但是对于股权分配没什么概念，于是固执地要求给予自己”公平“的分配，对于以后要做成的事情，他其实也和你这个主创者一样没有谱，仅仅是作为”初次出场“所必须的出场排场一样，也就是说，他和你一样不靠谱。
第三种，如果这个人创过业，但是仍然要求40%到50%的股权，那么有可能是他能看到你作为创始人是多么地不靠谱，但是出于对于你们共同的事业的追求，决定帮你一把，并且在这么做的过程中，并不排斥日后发生总是”帮助“你的情况发生。
第四种，如果这个人创过业，但是仍然要求40%到50%的股权，那么有可能是他是彻底的不要脸，彻底地鄙视你，并且决定玩你一把。其实第三种和第四种的性质是一样的，只不过前者带有好意多一些，后者带有恶意多一些。
【创始人主动分配权重考虑】：
1. 给你1%分红权，是说你来参加吧，我们这个东西不错，后期再观察根据你能力判断给多少股权。
2. 给你3%，是说你来参加吧，我觉得你实力挺强，我们的未来少不了你这样的人。
3. 给你5%，是说你tmd太重要了，你的能力/资源/实力/作用非常关键，我们现在就需要你这样的人！
4. 给你10%，是说你除了tmd太重要了之外，还是几个重要的人里面权重非常之高，可以在我的决策过程里面起主要作用。
5. 给你20%，是你太tmd重要了，基本就是我的左臂右膀，基本就是我的分身，基本就是我们的成功的原因！！你的决策，我基本上都需要考虑，你的担心和忧虑，我也不得不担心和考虑，你所擅长的东西，我必须非常地信赖，你所说出的话，无论好坏对错，我都必须将其视为具备我的属性，具备公司的整体意义。我们的思路如果没有在相当多的程度上是一致的或者是能够对话的，那么我是不会给你20%的。
6. 给你30%-40%，那你基本就是我自己了，成为大老板了（我自己还要扣掉5%-35%很多股份给予员工的期权池和吸引新的加入者），哈哈。这种事情可能发生么？呵呵，我猜，也许可能吧。
一般来说，你顶多会给到一个人20%吧，但是你给了一个人20%，那么其他参与者（如果你还有的话）的参与度就会下降。自己考虑吧。
股权只在分配的时候重要。实际做事的时候，这个股权在日后的创业过程中一定会发生变化的，也就是，股权分配只能作为参考。那么在这个持续不断变化的重要性的情况下，还有什么原则是重要的呢？对了，就是主创者高股份重原则了。因为主创始人必须保持一个持之以恒把事情做下去的决心，如果自己股份低了，没利益分配的动力了，自己的公司就会散了。
最后还有另外一种不被大众主流认同的说法：
公平，比真正拥有大的股份更有价值。在一个创业公司，几乎所有 可能会出错的地方都会出错，而且会出错的问题当中最大最大的问题是创始人之间巨大的、令人气愤的、吵到面红耳赤的关于“谁更努力工作”的争论，谁拥有更多 股份，谁提出的想法等等。这也是我总会与一个朋友50-50平分一个新公司的股权，而不是坚持自己拥有70%的股权，因为“这是我的想法”，或者因为“我 比你更有经验”，或者任何其它原因。为什么呢？因为如果我把股权拆分为70-30，公司将在我们（创始人）不断争吵当中走向失败！如果你只是说，“去他妈 的，我们永远也无法知道正确的股权分配比例，我们还是像哥们儿那样50-50平分”，你们将继续是朋友而且公司将生存下去。
